不少人都有這樣的職業經歷：剛進入一家新公司，由于不太了解情況，會拼命地鉆研業務。每一個問題都全力應 對，無論是成功還是失敗，都會讓自己増長工作能力。

因此，員工在新公司的最初一兩年是能力上升最快的。隨著對工作的熟悉，他逐漸掌握了崗位技能，就慢慢變成 不大用功的人一一輕車熟路，就不怎么需要用功了。也就是說，他在能力増長空間變小的同時，求知欲、上進心也在逐漸 降低。

一般來說，到了三年左右，員工在本職崗位上會進入求知欲、上進心下降的通道。如果這時沒有給他安排新的崗 位、新的任務，他就會機械地應對工作。如果一直沒有變化，他會待在現有崗位上“做一天和尚撞一天鐘”，或者跳槽走

人。

遺憾的是，在多數企業里，員工晉升機制都存在不少問題。...

第一是晉升通道單一。多數企業里所謂的晉升，都是以行政管理職位作為通道。這導致一些欠缺管理能力的技術性人才，要么心懷不平地繼續窩在技術崗位上；要么趕鴨子上架做管理，結果不僅浪費了他的技術特長，還讓管理工作陷入被動。

企業應建立雙重晉升通道：技術型人才走技術晉升通道，管理型人才走管理晉升通道。在華為，假如你做不了20級的管理者，可以應聘專業領域20級的技術人員，相應都有保障措施。所有的員工都有發展的空間，從而具有成長的動 力。

第二是晉升的標準不規范。企業的晉升體系昔遍沒有形成整體的、嚴密的系統，缺乏足夠的依據和嚴格的標準，

加之考核制度的不完善與執行力度不夠，使晉升與考核機制嚴重脫節，降低了晉升的公正性、公平性。

針對這個問題，企業要制訂完善的晉升制度，將定性考核與定量考核結合，做到晉升有理有據、公開透明。

第三是企業沒有為員工設計合理的職業生涯規劃。員工缺乏激情或忠誠度欠缺，一個重要的原因就是沒有清晰的 晉升計劃。員工干著干著，看不到自己的前途。

企業應根據企業和員工的需要，給每個崗位的優秀員工設計出將來的職業發展方向，并規定一旦達到某條件即可 晉升更上一級的職業，這樣一級一級設計好即成了一條明確的晉升通道，員工也可以根據通道的設計來確立自己的職業目 標◊他們會思考自己想要達到的位置，有哪些能力要求是自己所欠缺的。

欠缺=晉升所需求的能力-現在的能力。

為了晉升，員工會努力彌補欠缺，企業也因擁有一批努力上進的優秀人才而發展壯大。

企業里的晉升，就像一架爬不完的梯子◊你需要讓員工明白，一些位置是不可以很快獲得的，必須通過長久的努 力。在晉升的過程中，總會有人掉下來，但大多數人一直在向上爬。