管理者總是希望員工能夠更加努力，更好完成工作，然而他們沒有意識到的是，這種期望更多的是管理者自己內 心的呼聲。但員工自身有沒有這種期望呢？他們又是否很想做好工作？

傳統的行為學家往往著重觀察能夠強化主體行為的外界因素，而忽視其內在的因素，直到期待效應的出現。按照 期待效應的原則，當主體越希望出現某種后果時，他將越向那個方向努力，從而提髙本身努力的程度，強化自身的動機。

把期待效應的理論放進管理團隊的工作領域當中，我們不妨這樣做出解釋：管理者本身期望員工做好工作，這對 員工其實幷沒有多少實際意義，因為他們可以選擇滿足上司的期待，也可以辜負這種期待。但當員工自己開始盼望工作的 完美，他們努力工作的行為就將受到自身影響而得以強化。對大部分員工來說，“希望我做好”不如“我希望做好”的效 果更直接。

“你們為什么總葙足于僅僅及格的業續呢？ ”快下班時，店長不大理解地杷目光投射到兩名因為上班聊天而被顧客投訴的店員身上，她們低 著頭，并沒有多少觸動。接著，店長開始說起對她們一直以來的期望：從她們一開始進入團隊，到接受培訓，到進入崗位實習，到成為正式員工…… 自己一直在這個過程中注視著她們，希望她們能迅速成長。而現在，她們只不過剛剛芫成當天消售任勞，就開始聊天了。

說了一段之后，其中一名店員抬起頭說：“領導，我們就是打工的，掙點工資而已。為D舍你對我們有這么高期待呢？”

店長：‘...

不久之后，店長決定，每天超額芫成任務的提成，從每月發放一次，改成每周下發一次。隨著策略的改変，員工工作面貌也迅速改変了店長 和店員之間原失的狀況，形同南轅北轍，相互之間的期待并不接壊，更談不上激勵和被激勵◊其實，既然店員表孬出對“工資”的向往，店長勃;應該 想過用金錢的槪念來獎萵芫成工作的下屬，從而為她們創造更多的期待。當店長意識到這個問題之后，她迭擇7強化金錢方面的獎萵，并最終取得良 好效果。

管理者應該把目光轉移到如何提高員工對自己內心的期待上，而并非一味強調自己對他們的期待。事實上，很多 方法都能有效做到這一點，而它們都有共同的行為意義一一獎賞。

每個員工天生都有回避工作壓力的愿望，但比之更大的愿望是獲得足夠的獎賞。喜愛獎賞，甚至不僅僅限于成年人，也包括未成年人，不僅僅限于人類，也包括動物。因此，說員工對“獎賞無所謂”的管理者，其實是無視事實而在推 脫責任，沒有不喜愛獎賞的員工，只有不會做出正確獎賞的管理者。

有內容和形式的獎賞，可以幫助管理者強化員工的期待呢？不妨列舉如下：

第一是物質獎賞。這里的物質指的既包括單純的收入，也包括其他形式的獎品獲取。其中包括提薪、獎金、分 紅，也包括管理者贈送的禮品，舉辦的活動等等。將員工會看童的物品送給他們，顯示管理者對他們努力的獎賞，這是相 當行之有效的方法。因為物質獎勵不僅會抓住人性中最容易凸顯的追求，同時還能以可以看得見摸得著的形式，提酲員 工，“你的工作是有價值的”“你會獲得更多獎賞”，從而給員工帶來“我應該給自己更多期待”的感覺，同時這種提醒 將可以一直伴隨員工在團隊中的努力，具有相當的效果。

窒總忙芫了一個項目，想起來協助自己工作的助理文生已經在繁忙中錯過了生曰◊于是童總特地買了一匹玉石雖刻的馬，送給文生說：“上 個項目多虧了你，你是屌馬的，希望你能一直勇敢前行。”文生接過禮物，相當感動，他丨巴馬放在自己的辦公卓前，每當工作勞累時舂到這個禮物， 對自己的鞔策便會油然而生。

第二是精神獎賞。除了物質獎賞之外，精神獎賞也有其必要的意義。許多員工雖然追求物質，但當物質積累到了 一定基礎時，精神層面的感受會體現出更為重要的意義。通過精神上的獎賞，團隊成員會收獲許多用金錢無法換來的收獲 與滿足。比如，當著其他人面，表揚和肯定員工的價值；在團隊辦公場所懸掛業繢最好員工的生活照；為員工制作榮譽& 念冊等等……這些不同形式的精神獎賞會給員工為自己的成功留下深刻的記憶，并同時幫助他們開啟新的期待和努力過 程。

精神獎賞中，包含幾種形式特殊的獎賞，往往能在強化員工期待發揮到“竒兵”的作用。

首先是目標獎賞。

電視有獎知識問笞類型的節目中有這樣的環節設罡，在回答出一個問題之后，迭手可以迭擇繼續回咅第二個更高難度的問題，以沖擊更高的 獎金，或迭擇放宑，拿走低額的獎茛。在觀眾的激勵中，不少迭手都會迭擇挑戰更高目標。

職場中，這樣的員工也不在少數，他們往往更傾向于認為，自己所分配到的工作目標遠遠低于自己的工作實力， 即自身應該得到更合適的表現平臺機會。對于這種員工，領導者應該體會其內心想要擔當主角的愿望，當他在低層次目標 上的工作完成較好時，應該及時告知他將獲得更高目標的挑戰，作為獎勵，并以此激發他們對自身的更大期待。

其次是權限獎賞。團隊中，雖然最高權限在管理者，但這并不意味著管理者就不能適時授權給其他人。尤其是出 現一些意外情況，如管理者外出、開會，或需要臨時尋找代理助手時，更需要擴大下屬的權限。而此時的臨時授權，本身 就是很好的獎賞。對于那些內心渴望有朝一日也能成為團隊領導的員工來說，這時候假如獲得一定的授權，將能感到充足 的激勵，并讓他們發現自己未來提升空間的寬廣，從而對自己的努力工作產生更強的期待。再次是角色獎賞。這種獎賞是對有“野心”的員工最管用的方法，它可以讓取得階段性勝利的員工提升對自身的 期待。該獎賞方法通過讓員工進入不同的情境中，扮演不同的角色，從而產生不同以往的感受，并獲得更豐富立體的期 待。

比如，管理者帶領下罠去見更高級別的上司，或者讓下罠同你一起去見重要客戶，讓下厲抽立芫成工作等等，這些角色都是他們曾經無法擔 任和扮演的。這樣，他們在工作中將獲得正面的肯定刺激，并獲得自己不同于其他人的暗示，從而更加期待自己在今后扮漓更重要的角色。

無論是什么形式和內容的獎賞，其本身并不是目的，而是重要的手激勵段。當手段運用得當發揮作用時，員工也 會產生良好的改變，讓管理者收獲更多成就。