企業中的獎勵，看似充滿溫情，實際上也是一樁生意。正所謂“天下沒有無縲無故的獎金”，管理者之所以獎勵 下屬，是希望給他獎勵以后他能得到鼓舞，并且在接下來的工作中創造更大的價值。說白了，獎勵也是一頂投資。既然是 投資，就講究一個回報率。沒有人愿意做虧本買賣，作為一個管理者，怎么樣讓我們的投資風險小，回報高是最需要研究 的問題。

關于這方面，有一條永恒的真理就是成功的獎勵要讓公司小付出，下屬大滿意。仔細分下來，有十條原則值得我 們借鑒。

第一條原則：說要的不如想要的。

這是送禮和給員工獎勵時應當遵循的首要原則。一家公司經過全員努力，剛剛簽回一張大單，為了表示感謝，管 理者想為每位員工送上一份禮物。這里有三種選擇：800元現金紅包、800元提貨單和800元上海髙級時尚購物場所抵用 券。該送哪種好？

如果管理者直接去征求員工的意見，得到的回答估計大都是要求送現金，因為有了錢他們愿意怎么花就怎么花；，

也可以不花，支配起來更自由。但是事實上情況恰恰相反，最讓人開心的是送“外灘3號”的抵用券。為什么？因為之前 征求員工意見的時候，獎勵還不屬于員工，他們當然希望能把獎勵以金錢這種最直接的方式發放，還可以想象用這筆“意 外之財”買一些平時喜歡但是不敢買的東西。一旦錢發到了員工手中，就是他們自己的了，他們潛意識里珍惜自己財產的念頭開始占上風，反而不會去買東西了。

對昔通工薪階層來講，最讓人開心的事情，莫過于去了那些自己想去佢沒有借口去的地方、有了自己想要但不好 意思去買去用的東西。

第二條原則：漲工資不如發獎金。

假如你手下一個員工現在的年薪是10萬元人民帀，因為他的表現很出色，你決定獎勵他，你會從下面兩個方式中 選擇哪一個：第一種：保持他現在的工資水平，但每年不定期發幾次獎金，獎金總額為1萬元人民幣；第二種：把他的年 薪直接漲到11萬元人民幣。

一般人會選擇第二種，但其實不定期給獎金反而會比漲工資更讓員工開心。心理學告訴我們一種常見的現象，叫 做“適應性”：人一開始可能會對某事物敏感，但時間一長，就適應了，也就是你對這東西敏感度降低了。比如剛進沖印 照片的暗房時你可能會不習慣里面的紅顏色，但過了一段時間后你就不覺得什么了。

每次給獎金，都給了員工一種刺激，特別是不定期的發獎金，帶來的幸福更頻繁而持久。第二種卻是剛開始漲工 資時開心，但時間長了就沒什么感覺了。

說漲工資不如給獎金的另外一個原因是，萬一公司財務狀況不好，你要降工資時員工就更不開心了。而給獎金有 兩個好處：給獎金時員工更開心，不給員工不至于那么痛苦。公司可以有回旋的余地。

下屬工作勤懇賣力，使你的企業蒸蒸日上；下屬為你的事業做出了突出貢獻，那么作為領導，你千萬不要吝惜自 己的腰包，要不失時機地給他們以金錢獎勵，讓他們感到自己的努力沒有白費，多付出一滴汗水就會多一分收獲。

第三條原則：公開不如不公開。

獎勵需要公開嗎？最好不要。為什么？因為人往往都過于自信，總認為自己比別人好。比如很多人看自己的照 片，總愛說自己“不上照”，這聽上去像是虛偽的話，但其實是過于自信的表現，他的潛臺詞其實是：我本人比照片漂 亮。在獎勵不公開的情況下，每個得獎的人都會認為自己比別人千得好，接下來的干勁也自然十足，這時候獎勵的作用最 大。

如果公司選擇公開獎勵會怎么樣呢？每個人都覺得自己貢獻比別人大，但發現獎金卻不是最高的，他或許嘴里不 會說出來，但心里肯定是不痛快的，結果就是，公司出血發了獎金，卻對人沒有絲毫鼓舞作用，反而讓人產生情緒。同 時，由于當眾發獎容易產生嫉妒，得獎者就要按慣例請客，有時不但沒有多得，反而倒貼，最后使獎金失去了吸引力。

外國企業大多實行暗獎，老板認為誰工作積極，就在工資袋里加錢或另給“紅包”，然后發一張紙說明獎勵的理 由。暗獎對其他人不會產生刺激，但可以對受獎人產生刺激。沒有受獎的人也不會嫉妒，因為誰也不知道誰得了獎勵，得

了多少。

有時候，領導在每個人的工資袋里都加了同樣的錢，可是每個人都認為只有自己受了特殊的獎勵，結果下個月大 家都很努力，爭取下個月的獎金。

第四條原則：小獎不如不獎。

一般觀念認為：要人家做一件事，給物質刺激總比不給強。但其實很多時候，給物質刺激不如不給任何東西，特 別是當物質刺激很小的時候。來聽聽這樣一個故事：一位老人在鄉村怡然自得，但有群孩子打擾了他的平靜，他們向他扔 石頭跟他搗蛋。老人很惱怒，但無論怎么訓斥，孩子們就是不走。怎么辦？老人想出了一個法子。孩子們一來，老人笑嘻 嘻地說：我挺喜歡你們來這里幫我解悶，這樣吧，你們每次來，我給你們1元錢。孩子們很開心，天天來。過了幾天，老 人對孩子們說：我拿不出那么多錢了，以后你們每次來，我給你們5毛錢。孩子們一聽，不千了：我們跑這么老遠來到 這，你才給我們5毛錢，太少了，以后再也不來了。

做一件事，往往是有內在動力來推動的。孩子們來老人住地一開始是好玩，后來就是為了經濟報酬了。而一件事 一旦摻雜了經濟利益，那就很難回到這件事的初衷了。這時候，要激勵他人做事，除非給予這件事相匹配的激勵，如果你 要給的外在刺激不大，甚至會一點一點減少，那還不如不給。

第五條原則：“小罰不如不罰”。

先看一個發生在以色列一家幼兒園的真實故事：幼兒園老師希望家長們在下午三點之前把孩子領回家，但總有那 么一部分家長姍姍來遲。老師們不開心，便向園長反映。園長想出的辦法是：給晚來的家長一點象征性的懲罰。園長怕懲 罰太童，影響與家長的關系，所以確定下來的懲罰措施是：晚來一個小時扣五元錢。

這個措施帶來了什么結果呢？晚來的家長竟然增加了，因為多花五元錢就能讓幼兒園幫忙多照看一個小時孩子， 這可比聘請專業看護人員便宜多了，家長們覺得合算。幼兒園發現決策做錯了，連忙取消了這一懲罰，結果晚來的家長就 更多了。“幼兒園免費為我照看孩子，何樂而不為呢？”你看，要么不罰，要罰就應該大罰，如果是小罰還不如不罰。

第六條原則：慢獎不如快獎。

市場經濟中，有一句話會常常聽到：時間就是金錢，效率就是生命。時間觀念放在獎勵上行不行得通呢？這里獎 勵的有效性取決于兩點：一是獎勵多少“食物”，二是什么時間獎勵。

獎勵員工是越及時效果越好，在員工有良好的表現時，管理者就應該盡速給予獎勵，千萬不要等到發年終獎時，

才一起結算，因為員工很可能都已經忘記了他們為什么得到獎勵。企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾 分鐘寫個便條對表現好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工。哪怕是抽空與員工一起吃

個午餐、喝杯咖啡，員工都能從中感受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。

第七條原則：有選擇不如無選擇。

一般人認為，獎勵下屬，給他們選擇比不給好。事實上并非如此。有時候，有選擇反而使人患得患失。比如到了 年底，一家公司的年終獎是去三亞度假，員工很開心；另一家公司的獎勵是去珠海，員工也很開心；第三家公司是讓員工 在三亞和珠海之間任選一個地點度假，表面看起來，第三家公司的獎勵措施似乎更加人性化一點，但在實際實行過程中， 問題就出來了。選了三亞的人會想：我放棄了去珠海的機會是否可惜？去了珠海的人可能又會很想體驗一下三亞是什么感 覺，結果就是，兩隊人都覺得自己缺了點什么，反而沒那么開心了。

瞧，事情就是這么竒怪。送人東西不要給人選擇，直接給人家就是了。

第八條原則：晚說不如早說。

你最喜歡的明星是誰？如果允許你吻一下這位明星，你選擇馬上去做還是選擇等一天？好的選擇應該是：等一 天。

這是為什么呢？很多時候，快樂源于對快樂的期待，如果選擇等一天，你可以有一天的時間來做夢，想象與明星 接吻的幸福。旅游也是如此，最開心的時候是你聽到這個消息以及期盼著去旅游勝地的那段時間。

第九條原則：“大中之小”不如“小中之大”。

這里有兩個冰祺淋：一杯是10盎司的杯子裝了 8盎司的冰祺淋；另一杯是5盎司的杯子裝了 7盎司的冰祺淋。前者 比后者量多，但是送禮的話，后者要比前者好，因為單獨評價時，人們往往認為小杯的冰祺淋更多。

送人一條價值400元的羊絨圍巾和送一件價值500元的羊毛大衣，前者更讓人開心。因為價值400元的羊絨圍巾在 圍巾中是不錯的高檔貨，價值500元的羊毛大衣在大衣中就很平常。管理者選擇給下屬的獎勵時，需要關注的是這個禮物 在它所屬的類別里面是不是昂貴，而不是它的總價值有多大。也就是說，給人禮物最好是送小范疇里面的大東西，不要給 大范疇里的小東西。

第十條原則：能用的不如不能用的。

讓我們仔細想想送禮物或給員工獎金的目的是什么？最根本的目的其實并不是要給接受禮物的人帶來多大實用的 價值，而是要讓收禮的人高興，讓他知道你在肯定他的成績，讓他有繼續努力的勁頭，當然這個勁頭越持久越好。

這樣以來，獎勵給下屬實用的東西就會出現一個問題，這個獎勵很快就在下屬面前消失了。禮物不在了，我們還 怎么能指望下屬記得我們的獎勵呢？所以，獎勵下屬最好是送那些用不掉、吃不掉、送不掉又扔不掉的東西，下屬才能持 久地記住這個獎勵，因為這個物品每天會在他哏前晃來晃去，提酲著他這是一個獎勵。比如送你的下屬一尊他的雕像、一

本精美的公司畫冊，再讓每位員工寫一句話，并簽上大名等等。

當然，不能用也只是相對而言，不能用的獎勵要想發揮效果，還得下屬喜歡才行。有一名優秀的保險銷售員，已 經連續多年獲得公司授予的年度銷售人員的稱號，也因此而捧回了一大堆獎杯與獎章，最后，他再也不參加公司的頒獎儀 式了。有個聰明的經理注意到他的缺席，他便問道：“此人看重的是什么呢？”后來他發現，這名銷售人員的生活重心是 他的太太以及三個女兒。于是在第二年，公司請人給他們全家畫了一張像，以此作為獎勵，這名下屬對此是喜出望外。

人不管做什么，都不能忘記目的，管理者更是如此。獎勵員工，是一件花樣很多，也很考驗匠心的活計，但目的 只有一個，激勵員工保持上進的勢頭。記住了這個目的，再加上一些符合上面十條原則的小手段，我們會發現，激勵管理 并不難。