在選拔人才時，難免會有一些先入為主的觀念誤導著領導者，使之走入人才觀的誤區。一旦走進誤區便容易產生 不良的后果，比如使人才遭到埋沒或人才流失等，進而導致公司利益遭到損失。目前，最主要的人才觀誤區是唯學歷論、 唯經驗論、唯出身論這三個方面。

誤區一：唯學歷論

現在許多企業和公司在招聘人才時，常常帶有“唯學歷論”的傾向，將學歷作為選拔錄用人才的唯一條件。雖然 學歷很重要，但是如果不從實際出發，則未必能選拔出真正優秀的人才。現實中不乏髙學歷低能力的例子出現，并且沒有 高學歷和大學文憑的人之中，也存在著不少才華卓越、取得巨大成就的人。學歷只證明了一個人受教肓的時間，而不等于 一個人有真才實千。

案例：索尼公司的人才觀

索尼公司的創始人盛田昭夫曽寫過一本總結自己領導經驗的書《讓學歷見鬼去吧》。他在書中說，要把索尼公司 所有的人事檔案燒毀，以便在公司里消除學歷上的任何歧視。而事實上，他真的將這種提法付諸行動。不僅如此，索尼公 司在擇人時就信奉“唯才是用”的宗旨，尤其是對于科技和管理人才的考核使用，主要是看其實際才能如何，而不是文憑 與學歷。因而公司在錄用員工時，不管什么部門、職位高低，都要進行嚴格的考試。在分配工作和提升職位時，其主要依 據也是考試成績的好壞與實踐能力的高低。在工作中，員工不論學歷高低，只比能力大小、創造與貢獻多少，這使得索尼 公司的新產品不斷問世，幷暢銷世界。索尼公司燒掉員工的人事檔案，真正解放了人才，做到了唯才是用。在現實中許多 中層領導未必能做得如此徹底，但是在選拔人才時也一定要擦亮哏睛，不要“唯文憑是論”，而失去了自己獲得良才的機 會。

誤區二：唯經驗論

現代企業在招聘人才時，都十分童視新員工是否具有本行業的相關經驗。因為具有豐富經驗的人才，可以在短時 間內適應工作，為公司節省培訓費用和時間。如果從短期的經濟利益上來看，選拔有經驗的人的確要為公司節省不少開 銷。但是，從長遠利益上來看，這也扼殺了創新人才的引進。

同時，不同的行業對人才的要求也不一樣，有些行業對經驗十分倚童，比如貨運公司、養殖公司等，但有些行業 則偏童于創新開發能力，如軟件公司、互聯網公司等。因而，各個公司在招聘人才時，應根據本行業的職業特色來對人才進行取舍，不要盲目地遵循“唯經驗論”。

從歷史上的成功人物來看，并非有經驗的人就能獲得成功。實踐也在不斷地證明，經驗對實際性的工作并無太多 幫助。比如林肯和杜魯門，他們在擔任總統之前，對于領導的經驗少之又少，但是后來他們都成了美國偉大的領袖；而在 擔任總統之前有非常豐富的領導經驗的胡佛、皮爾斯，卻沒有成為成功的總統。

在企業中，雖然一個從事本行業十年之久的員工，在工作中要比新人更熟練，但是創新卻是屬于個人內在的潛 力，與從業時間多少并無直接聯系。具備創新能力的人可以通過日桐來獲得經驗，但有經驗卻死板的人卻未必能通過日桐 來獲得開拓創新的能力。因而，中層領導在選拔人才時，不能簡單地以是否具備經驗作為選拔要求。

吳區三：唯出身論

在我國魏晉南北朝時期，人才選拔講究“上品無寒門，下品無士族”，因而對人的出身、門第十分講究。但這種 方式嚴重地限制了人才的發展，直到唐代武則天時期才得到極大的改善。歷代有識之士都極其反對選拔人才一味地注重出 身和背景，導致了真正有學識的人遭到埋沒。

當今，很多用人單位在招聘時，都首先選擇梅外留學生與名牌大學的畢業生，或是有名企工作經歷的人。招聘單 位往往看重的是人才背后名校與名企的門第背景，卻不太注重考查人才本身的能力。這正如前面所說的“唯學歷論”與 “唯經驗論”一樣，都忽視了人的真實才能，以偏概全，不是人才選拔的好方法。

因而，中層領導在選拔人才時，應多角度全面考察人才，不要被學歷、經驗、門第等華麗的外衣所迷惑，走入人 才考察的誤區。