人人都需要一個奔頭，一個前途，員工也一樣。管理者很多時候只顧著自己的前途，而忘記了底下人的未來還握 在自己手里。

只要稍稍進行一下換位思考，就很容易想到這一點。下屬們還是昔通員工，職位不高，薪資也不高，安全感同樣 缺乏，因為外面還有一大誰人隨時可以進來取代他們，如果管理者不為他們規劃一條路，確定一個努力方向，他們怎么可能安心工作呢？只是那種朝不保夕的危機感或者漫無目標的空虛感就可以讓他們發瘋了。

明白了這個道理，就可以理解許三多在新兵訓練時違反了保密條令后，為什么一反平時木訥的性格，鼓起勇氣去 找史今，也可以理解史今的一句“我保證你能摸到槍”對許三多起到的巨大的鼓舞作用。

給下屬一個前途，并不是說下屬的前途完全掌握在管理者手中，這是不太可能的，每個人的路畢竟還要自己走。

這句話實際上有兩層意思：管理者作為公司的骨干，首先要支撐起公司，讓公司有發展前途，這樣才能讓下屬不用擔心隨 時可能被裁掉；其次就是管理者作為下屬的職業導師，要注意幫助下屬成長，讓他們具備為自己掙前途的本事。

兩層意思中，第一層不言而喻。管理者本身也是員工，也需要為自己的前途努力，最好的方法必然是讓公司有前 途。關鍵是第二層，這正是考驗管理者管理能力的地方。

從第二層意思上講，給下屬前途，最好的方法莫過于幫助下屬制定職業規劃。不要以為這是個華而不實的形式， 一份好的職業規劃，甚至可以起到定心丸的作用。不但有利于企業人員穩定，還有利于企業效益增長，而且兩個作用還能 .相輔相成。

即使一個人有了穩定工作，他仍然重視著機會，因為機會就代表著提高。培訓、加薪、升職甚至一件很有挑戰性 的工作，都會被員工看成是機會，也都會挑起他們躍躍欲試的心思。

說為下屬爭取機會也是留住下屬的方式，是因為這正符合了用感情穩心的理念。管理者這么做，是很能收買人心 的，因為這種做法體現的是他為下屬著想的心思。當下屬知道那個平時老是冷著一張臉的上司竟然如此幫助他的日報，怎 〉么可能不感激管理者呢？

再有一點，對管理者本身而言，幫助下屬爭取機會也是一件好事。一次一次的學習機會能讓下屬更快的成熟，下 屬和管理者一起進步帶來的結果就是雙方都升職，管理者可能被調到更髙的位置，而下屬就被提拔起來接替他的空缺。

為下屬爭取他能得到的機會，實際工作當中要怎么表現呢？總不能直接和下屬說“這個機會是我給你爭取來的，

你應該好好感謝我”這樣的話吧。當然不能這樣直接討人情，因為這樣反而容易讓下屬生厭，聰明的做法是在下屬做的過 程中讓他意識到這一點。管理者可以通過下面四個步驟來達到為下屬爭取機會的目的。

第一，把新工作交給下屬。

培肓下屬的最佳方法是通過工作來進行。與其紙上談兵，不如給予實際訓練。因此在考慮、衡量下屬的條件后，

應放心大膽地交會工作。

管理者的教誨和指導，確實是培肓方法之一，但是如果下屬本身能夠以自己的頭腦思考、下決心、釆取行動，則 更具培肓效果。“你一定能完成此頂工作，利用自己的創意嘗試一下！”

“多留意平時教你的東西固然不錯，但你也可以用自己的想法做做看！”

下屬可以通過參與未做過的工作，增加新的經驗、助長自信。

交給下屬他們未曽實踐過的工作，首先需要設法讓他們樹立真心實意全力以赴去做好的思想。如果下屬產生“這 是領導指派的，不千不行”的消極心理，就很容易導致失敗，更無從談起掌握新技能了。

在下屬認真從事未曽實踐的工作時，管理者應仔細觀察進展過程，幷給予必要的指導。在工作過程中，下屬一定 會遇到許多困難和障礙，當他們本人無力克服，也無人給予支持時，勢必導致失敗，從而會失去信心，進而得出“沒做過 的工作是做不好”消極教訓。這將直接影響下屬提高能力的興趣和信心。

當下屬設法克服困難并獲得成功時，管理者要及時給予表揚和嘉獎。讓下屬產生“我也能取得成功”的信心。以 后就是管理者不交給未曽實踐的工作，他們也會主動要求去做。

當你向下屬提出未曽實踐過的工作時，最關鍵的還是開始階段。要知道，在這個世界上，認為“我恐怕做不 到”而畏縮不前的人還是很多的。對此類人，你要及時進行鼓勵：“我想你一定也很想提髙自己的能力吧，我也常常懷有 這種希望，而要想提高能力，就必須同自己未曽實踐過的工作進行較量，敢于面對新問題。我認為你有完成這頂工作的能 力，正因為這樣，我才提出讓你去做。而且我會支持和幫助你，你先試試看，一定會成功的。”

如果任由那些畏縮不前的下屬長此以往，他們是不會有希望長進的。對此，管理者必須及時的說服引導。

第二，容忍下屬犯錯誤。

“失敗是不可原諒”的短視想法是培肓的大敵。培肓者必然了解失敗是不可避免的事情，人必須經過失敗的考驗 才可能成長。

管理者對下屬的失敗過于神經質，是由于其必須對業績低落負起一個做上司的責任。另一方面，下屬為了避免失 敗而消極的推卸工作的原因，多半是管理者嚴厲苛責，任意轉嫁責任之故。這就如同收回下屬的教科書，不鼓勵其學習， 結果只會造成士氣低落，使不想提升能力、不能工作的下屬增加。

管理者應該有度量與遠見，容納下屬一些小的失敗。管理者必須認識清楚，與其在會議桌上不顧情面地讓下屬檢 討失敗，不如暫且將失敗一事放置一邊，只讓下屬了解其失敗原因，學習到勿童蹈覆轍的經驗與智慧，這樣反而能增加培 肓效果。

“無論如何試試看。不論結果如何，責任由我負責，盡力做做看！”

協助下屬排除對失敗的恐懼，使其全力參與工作，也正是管理者應學習的培肓下屬的竅門之一。失敗當然無法避免，但是放任下屬失敗并非是主要目的。因此注意下屬工作情況，事前指點出可能導致失敗的因 素，引導其朝正確方向發展，才是正確做法。

第三，鼓勵下屬克服困難。

在交付工作給下屬時，完成乃第一個要求。這也是下屬經過一番辛苦努力所獲得的寶貴經驗。

在下屬工作的過程中，宜找一個合適的機會就工作內容與下屬能力做適當的復核，暗示其正確方向與方法，這樣 可以防止下屬中途受到挫折或過分拖延時間。

為了讓下屬達到最終目的，必須教導下屬主動自發地報告其工作進展。尤其是不能有效率推動工作的下屬，必須 強制其定期報告，在視倩況予以適當支援，以完成工作。

下屬的工作如果陷入停頓，或是半途而廢，往往與能力無關。極可能是心情不好或是士氣低落，在此時，充分運 用贊賞、激勵、暗示的做法，增加其自信，可使其充滿信心對工作再度展開挑戰。

工作遇到障礙是無法避免的，惟有起越障礙才有可能成長。但是下屬碰到嚴重困難無法起越時，管理者不妨代為 除去障礙。這并非放縱下屬，而是讓下屬享受完成工作的喜悅，増加他的自信心。用長遠的觀點來看，此乃培肓下屬的重 要方法。

第四，協助下屬完成工作。

神經衰弱或是陷入嚴重的萎靡情況另當別論，在工作途中有時會發生取消下屬工作資格，轉而由其他人接替的情 況，這多是由于交付的工作未能按照管理者所期待的方式完成。

“你已盡了努力，但是似乎無論如何都無法完成工作。”

“對你來說工作或許太重，還是由B來做吧。”

以組織整體來看，此種做法確實可以防止時間的浪費，但是卻讓下屬喪失了信心、喪失了工作熱情。

在下屬遇到挫折時，或許是因為管理者的指示與建議有不當之處。此時必須深入考察下屬本人、周圍情況，查出 問題關鍵，討論推動工作、起越障礙的方法。

可能的話，與下屬一起討論、商議，聽聽下屬的說法，支持下屬堅持到底，完成工作。

這絕不是對下屬的無謂幫助，而是教導下屬的一個方法。下屬在此種教誨下，可以累積難得的經驗，幷且能夠領 牾到工作的訣竅及產生堅持到底的決心。

為一個下屬爭取到的最大機會，莫過于幫助他走上正確的發展道路。而上面的四個步驟，就是除了必要的培訓之 外，幫助下屬爭取的最好機會，也是在成功道路上推下屬一把的最好方式。