海寧是一位很有經驗的銷售經理，手下有5位銷售人員，去年在新市場中運作得有聲有色。然而，海寧的團隊今年卻遇到了瓶頸，上半年業績不到全年任務的三分之一，新招來的兩位員工，其中一位在4個月中沒什么業績，另一位剛有了點起色就跳槽走了。

　　海寧一向對自己的領導力蠻自信的，但現在卻一肚子疑惑，他對我說：“我最近特別失望。”“失望什么？”他脫口而出：“對這些員工的失望，我用心帶了他們這么久，不僅業績不佳，還有一位突然就‘拜拜’了，現在的80后真不靠譜兒！”我很理解他此刻的心情：“看來，你對員工付出了蠻多，對他們有不少期待，許多期待都落空了。除了對員工的失望，還有什么其他的嗎？”海寧嘆了一口氣：“其實，我對自己也挺失望的，選人沒什么眼光，辭人時還優柔寡斷的，其中有一位員工在兩個多月的時候我就覺得他不合適了。”我好奇地問：“那是什么原因讓你猶豫的？”海寧沉思了一會兒，緩緩地說：“我覺得那個員工挺有想法的，我愿意多給他一些時間。另外，我也擔心再招新人，會花更多的時間，一樣會有風險，所以就得過且過了。”我很欣賞海寧的坦誠：“你對新人還是挺放手的，也全面考慮了用人成本。假如再有一次機會，你會如何面對這樣的員工？”“今后，我還會用心輔導新員工，隨時給予支持和反饋，還要彼此清晰階段性目標，特別注意他們在工作態度上的變化。”我很認同地點點頭：“你的失望讓你有了更多的反思，能讓事情做得更好。現在看起來，失望還是挺有價值的嘛！”海寧笑了：“我經常對自己失望，也對別人失望，經常陷在里面怨天尤人的。今天還真有點不同。”

　　隨后，我們又探索了另一個話題：“你剛才提到了80后員工不靠譜，我們能否換一個角度思考——他們在哪些地方做得好的？在哪些地方還需要進一步改善？你如何能更好地支持到他們，讓他們更有責任感？”“這我得好好琢磨琢磨……”海寧陷入了更深的思考。

　　【覺察時刻】

　　當我們失望的時候，意味著有些東西沒做好，有些事情目前還沒做到，有些東西沒實現我們“心目中的標準”。于是，我們會指責別人、也會指責自己。我們能否暫時放下指責的“手”，不論是明的，還是暗的，不論是對別人的，還是對自己的。

　　首先，接納失望，他告訴我們還有“成長的空間”，還有一些資源沒有利用好。

　　其次，細細探尋“失望”背后的資源：

　　·哪些是我們真正想要的？

　　·哪些是有收獲的？

　　·哪些是可以進一步改善的？

　　·哪些是可以欣賞自己的？

　　·哪些是可以欣賞或感激他人的？

　　再者，感謝“失望”，是他在我們前行的時候提醒一些“被忽略的事情”。